經理人分享|東哥 很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺得員工這要提升，那要改進，總感覺員工不盡人意。其實如果換個角度，多審視自己，把員工當做一面鏡子，照照 自己，發現最後需要提升的只是自己！ 很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟！ 當下的環境是最合適的環境 要立足現實，不要去假設一些不可能的條件，比如：如果誰在去做這件事就好了，如果人數再多一些就好了，如果市場投入再大一些就好了，如果沒有不利的事情出 現就好了，……。做一些無謂的假設，只會浪費時間，延誤戰機，或為自己達不到目標找藉口。要在現實的狀態下開展工作，而且認為當下是最合適的環境，唯有如 此，才能積極思考、正面應對。 管理者認為員工隊伍素質太差時，想一想，假設員工隊伍素質提高到自己想像的水準，他們還會甘心于現有的崗位嗎？自己還能當他的領導嗎？如果一切都如自己所 想，自己的能力與價值又如何去體現呢？再說，現有的環境，不正好是體現自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺嗎？這是多難得的自己施展才能和成長的環境！企業在市 場中，就如同真實的作戰環境，隨時面臨市場決戰，不允許彩排，更不允許做條件假設。 眼中的員工狀態，其實就是自己的表像 自己眼中公司員工狀態如何，感受到他們是忠誠、是努力、是抱怨還是難以管理？在一個努力的人眼裡，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負面因素也無暇 顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。相反，一直心中不平，滿是抱怨的人，也會吸引那些喜歡議論別人是非的人，結果眼中看到的抱怨越來越 多，正面的因素在他眼裡或者都視而不見。所以自己感受到他們的狀態，其實就是自己的表像，只是我們看別人容易，讀懂自己難。 我們可以做一個測試，對同一個企業，不同員工的感受和評價肯定不同。企業還是那個企業，員工還是那些員工，為什麼每個人的眼裡看到的不同呢？這是因為每個 員工的狀態不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。其實，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點，而很少從內心審視自己，所以只 能用反推的方式才能有所感悟。當我們感覺越來越多的人都看不順眼時，那一定是自己出了問題！ 特別不喜歡的，就是自己最需要提升的 我們有時會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什麼呢？是別人的問題嗎？他的這一點是所有人都反感的嗎？不見得！既然不是所有的人不喜歡， 那為什麼自己不喜歡？問題出在哪裡呢？那是因為自己有偏見，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。 比如員工經常和自己對著幹，那是說明自己的人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認同，或者自己平時也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面；如果某人 執行力差，經常拖拖拉拉，那是自己在管理上沒有相應的規章制度；如果員工經常以家庭有特殊原因而耽誤一些事情，那是說明自己對員工關懷不夠；當我們不能容 忍別人非議自己時，那是自己確實有某方面的不足，而自己又沒有覺察到；如此等等。當我們面對“不喜歡”時，恰恰就是發現了自己最需要提升的方面。 把員工看成什麼，他就是什麼 我們習慣給員工貼標籤，能力是強是弱，工作積極還是懶散，與自己是敵是友。自己怎麼判斷，往往最終真的就如所料。心理學告訴我們，在給某人貼上標籤時，我 們的行為和態度也會對其發生微妙的變化。如認為某人是和自己對著幹，那麼在與其溝通時，自己的行為和舉止就會表現出防備、不屑或敵意的態度，結果這些資訊 被對方捕捉到，對方也會同樣為之。這個最初的“判斷”是自己釋放出去的，造成了弄“假”成真。再如我們認可某員工工作能力，就會多包容和鼓勵，出現正強 化；反之，認為員工能力不行，我們就喜歡批評和排擠，結果進行了負強化。其實這些標籤，都是我們心裡所預設出來的，並不代表真實。不然，為什麼有的員工換 了個工作環境，就表現出和原來判若兩人呢？所以，總體上來說，應該相信每個員工都在努力創造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標 籤。 員工的徹底認同，只有靠感化 不要認為企業有了規章制度，有了三項紀律八項注意什麼的，就能讓員工徹底的認同和遵守。表面的服從和內心的認同相差很遠，表現在工作上就是規定的才去做， 規定不到的就投機取巧，缺少了工作的主觀能動性。制度越來越多，培訓越來越多，員工並不一定買帳，流失率的高低就可以作為參考。相當一部分比例的員工離職 與其上司有直接關係。試想，員工都準備離職了，自己對其還能有什麼影響力可言？ 員工的徹底認同，關鍵是領導者自己的魅力和專業技能，自己以身作則，讓員工內心受到觸動，這樣的影響才持久，帶來的執行力才會強。看那些對公司忠誠、貢獻 大的員工，有多少是管理出來的？只是表面上的一堆管理制度，沒有感情的投入、魅力的影響，是很難讓員工認同的。 所有面臨的問題，都是自己造成的 有些管理者喜歡怨天尤人，總是羡慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意製造難題。其實每個人身邊的所有環境都是自己經營的，發生的事情是好是 壞，都與自己的積累有關，不然為什麼不發生在其他人身上呢。自己所遇到的所有問題，都是自己造成的。 比如管理者交代下屬做一件事情，結果下屬做砸了，惹出了麻煩。如果把原因歸結到下屬沒有能力、不用心，然後狠狠的批評他一頓，結果呢？他並不一定聽得進 去，心裡不服氣，以後可能依然如故，甚至更糟。如果進行自我剖析：員工是自己安排的，是不是沒有交代清楚，是否過程中間沒有跟蹤，或許自己對“識人”還需 要技能上的提升，等等。下屬看到領導自我批評了，也會分析他自身的原因，而不會再去想著推諉扯皮。如此這般，大家都只從自身找原因，以後就會杜絕此類事 件。 好“果”必定是早前種下的善“因” 事情的發生必有因果，種豆得豆，種瓜得瓜，現在的每一件事情必定會影響到將來。只不過現在的哪件會影響到未來的哪件很難一一對應，但可以肯定的是，天上不 會無緣無故掉餡餅，現在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸於善因。 為什麼會遇到很多麻煩事？那是因為之前，我們給別人添了麻煩！感覺員工與自己之間越來越難以合作了，就要好好反省自己對他種下了什麼不好的“因”。有員工 說，我招惹誰了，那麼不好的事情落到自己頭上？某某事件真是不公平……因果兌現時間不一，過程有的很漫長，導致很多人不容易相信。不要認為不公平，因為自 己也可能是別人眼中不公平的造就者。 心存僥倖的事件肯定會暴露 管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認為自己處於領導崗位，一般員工發現不了。比如占公司便宜，背後非議他人，自己違反公司制度 等，有些管理者自認為神不知鬼不覺，總覺得別人不會知道。人的心理有個弱點，在同樣條件下，往往認為好事會發生在自己身上的概率大，不好的事發生在自己身 上的概率很少，於是就形成了僥倖心理，“哪有那麼巧？” 但我們回想一下，總會發覺身邊有人在“耍小聰明”，那就說明事情肯定會暴露的，如果領導者有某些“缺陷”也肯定會讓員工知道。一旦被同事和下屬發現，他們 會想：領導不過如此嘛？！試想，以後怎麼可能會讓下屬心服口服？ 心存僥倖的負能量事件要徹底杜絕，“要想人不知，除非己莫為”，這是中國的古訓，不無道理。 知易行難，所以更要重視“行” 當前網路、微信、書店等各種什麼勵志文章、什麼心靈雞湯、什麼正能量、什麼技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來想一下，自己的一些不好習慣 或工作方式，又進步了多少呢？大多還是該怎麼還是怎麼，也沒有發現生活中自己改變了多少，依然“我行我素”！春節晚會小品《扶不扶》中，那位給事故現場拍 照的路人，是典型的只會說沒有想到做的人。都知道“知易行難”，但關鍵還是要把所“知”，應用到工作和生活中，而不能工作是一套，說辭又是另一套。 成功很難複製，企業很難模仿 一個企業的成功，可以有很多值得我們思考和學習的地方，但要注意企業的成功絕不是生搬硬套。企業市場環境不同，企業文化不同，員工組成不同，品牌使命不 同，產品地位不同，多方面的差異就決定了成功的難以複製性！企業又不是完美的，要去模仿的，也可能恰是對方的弱點。結果弄的不倫不類，比葫蘆畫瓢，東施效 顰，結果就可能南轅北轍。 能夠進入我們視線的企業往往是比較大的，在行業具有壟斷性，比如QQ、京東商城、微信等這樣的應用基本都具有排他性的，也就是說成功的企業只是極少數。把 問題聚焦在別人身上是無意義的，看其他企業再多的精彩，也與自己無關。對於大多數企業來說，研究自身企業的特色和個性，如何發揮自己的特色優勢給予客戶， 才是比較腳踏實地的動作，而不是好高騖遠的去思考比彩票還要低概率的所謂成功複製。 （請在微信搜索“經理人分享日誌”或 “manashare”關注公眾號，或者下載iPhone應用“經理人分享”，與45萬職業人一起，暢享一份閱讀、思考、實踐的快樂。） 作者：賈同領（慧度） 文章來源：中人網 知識點： 負強化 正強化 |
