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【經濟日報／林行宜】


團隊中有不適任者，主管應如何處理？加強訓練以提升能力？調任其他較合適的工作？或是讓不適任的成員離開團隊？

一般而言，「不適任」是指團隊成員的工作過程或成果未符合組織的要求，不適任的原因可能是工作產量不足、完成時程太慢、所耗成本與資源過高、產品或服務的品質未達標準等。當然，也有可能是人格操守或價值觀與組織抵觸。

如果不適任的理由是後者，由於事涉道德與正直的價值觀，主管必須在第一時間予以解職。否則，等於企業默許員工採取不正當的手段，以達成組織目標，或獲取個人利益。為避免模糊企業重要的價值觀，主管必須快刀斬亂麻，即刻處分。

如果成員能力佳，卻意願不足，主管可先了解背後因素。若確有意願阻力存在，應進一步確認該阻力可否消除與所需時間？若意願阻力可消除，且耗費的時間是組織可以接受的，主管便可協助消除意願阻力。若阻力無法消除，或不確定消除阻力需投入多少時間，或投入超出組織可接受的範圍，那就只好汰除不適任成員。

若組員能力佳且無意願阻力，不適任只是欠缺誘因，則主管可深入了解可能的意願誘因，並協助安排與規劃誘因，將誘因轉化為意願的動力。

但若主管無力掌控誘因，或誘因取得時間超過組織可容忍時間，就只好請不適任人員離隊。若成員意願不足是因為工作內容與興趣不符，可協助釐清個人方向，透過內部轉調制度，轉換工作部門。

若團隊成員不適任是能力不足所致，則須視該員的學習能力與潛能，決定處理方式。若學習能力與潛能均佳，預期可在可接受時間內，提升能力至要求的水準，則可安排培訓計畫。

相反地，若潛質與學習能力不足，難以在可接受時間達到能力要求，便得重新審視個人專業，調整部分工作內容，讓他從事較低階的工作。

只要人員不適任的原因不涉及價值觀或誠信問題，而是態度、意願或能力不足，主管應還有些許緩衝時間，可以進行教育訓練、工作調整、轉調部門或革職等安排。當然，主管進行相關安排時，得依據現有人力排定時程，確定安排過程中，有足夠人力支應基本業務運作。先行人力布署、安排接任人力驟後，即可進行人力調整。

不適任的團隊成員，將導致客戶對產品或服務的價值或品質失去信心，因此主管必須適時處理不適任員工，依據不適任原因與組織可容忍時間，進行相關人事安排。

處理不適任成員並非易事，告知一位努力工作的員工不適任目前的工作，或者請私交好的組員離開團隊，最讓主管左右為難。

但若主管未能果斷處理不適任人員，到頭來反而會拖累整個團隊，那將對不起其他適任且完成使命的成員。為了團隊的良性成長，主管有時候也須扮演「團隊屠龍手」，硬著頭皮請不適任者走路。

（作者是群創光電台灣人資處經理）