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林行宜/【經濟日報/ 20110706】
哈佛大學心理學教授DanKindlon曾提出研究報告指出：嬰兒潮後期誕生的父母（1955年至1979年）由於比上一代富裕、孩子生得少、揚棄權威教養方式等因素，容易變成過於寵溺孩子的「溺愛世代」。
「溺愛世代」的父母，給予下一代最優渥的經濟生活、前所未有的關注與愛、寬鬆的教養方式，但養尊處優的成長環境，卻調教成了一個個小皇帝、小女皇。
商業周刊曾提及「被溺愛兒童症候群」七大負面人格特徵，包含驕傲、憤怒、妒嫉、懶散、暴食厭食、陷溺、貪婪等。而這些負面特質，將影響他們在職場上的競爭力。
時至今日，這群「溺愛世代」父母已逐漸晉升至企業要職，而受寵溺的年輕世代，亦已開始進入職場。兩代之間的互動與攻防，由家庭轉至職場，成為令「溺愛世代」主管頭痛的管理課題。
課題一，是「溺愛世代」主管必須調整自己的行為模式，不能再用放任、寵溺的方式，帶領轄下的部屬。
「溺愛世代」的成長環境相對貧困，較缺乏資源、愛與關懷，且多受權威方式管教，或基於彌補心中的缺憾，故採取較縱溺的教養模式。進入職場後，可用資源、被關懷度、權威式管理等和成長背景如出一轍，故容易將寵溺孩子的模式亦帶入職場管理中。
依據教育學家Schaefer E. S.所提之教育理論，若以關愛（Love）、 敵意（Hostility）程度為橫軸，控制（Control）、自主（Autonomy）程度為縱軸，則可將父母的教養方式區分為民主、權威、溺愛、忽視四種類型。民主型的教養類型，應是父母心中的理想模式，但若父母賦予過度的自由，一味地給予溫暖與支持，卻未給予適當的指導和要求，即容易變成溺愛型父母。
「溺愛世代」主管須調整自己，除了付出溫暖支持外，當部屬出現負向、不合理的行為時，不能再放任地接受其所有慾望與要求，而必須給予指導，並讓部屬了解組織政策與遊戲規則。
課題二，是如何調整「被溺愛世代」部屬的工作態度，建立正確的職場觀念與價值觀。
這群從小到大慣於享用優渥、舒適環境的「被溺愛世代」，對於職場環境與資源，也期望是舒適、安排完備的，且視之為理所當然。若非如此，便覺企業虧待了自己。此外，更習於以自我為中心，職場世界應繞著自己轉，如同在家中一般。自己的需求得最優先處理，個人委曲宛如天塌般嚴重。
企業與家庭經營有許多不同之處。例如，在資源運用上，父母為培育下一代，可不計代價地付出，但企業供給資源，須建基在成本效益考量上。
重要性排序上，子女永遠是父母的寶貝，但在組織中若價值不到位，就無法獲得重視。
在責任承擔上，家人能給予較大的寬容，但企業須釐清問題歸屬，並據以究責，且對犯錯有一定的容忍限度。
主管得先認清這些差異點，再協助部屬建立正確的認知與觀念。
「溺愛世代」主管，不必怨歎新世代部屬難管教，因為您的貴公子或貴公主，也正令他們的主管頭疼不已。調整部屬頤指氣使、被寵壞的習氣，學習在困厄環境亦能堅守崗位並完成使命，重塑部屬正確的職場觀念，是主管亡羊補牢的世代課題。
「被溺愛世代」部屬，你的主管也想提供豐沛的資源、舒適的工作環境給你，但企業終究是營利事業，無法任你予取予求、無限上綱，為你安排八人大轎或貼身保鑣、ㄚ環等五星級照料。即使想獲得這些禮遇，你得先展現對等的身價才行。
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